DIVERSITY, EQUITY & INCLUSION
Wdrażanie polityki Diversity&Inclusion w biznesie
Podstawowym zagadnieniem biznesowym jest zdefiniowanie zwrotu „DE&I” na który składają się następujące elementy:
- Diversity – „Różnorodność” – zdefiniowana jako budowanie zespołów zróżnicowanych pod względem cech, np. takich jak płeć, wiek, narodowość, status społeczny czy umiejętności.
- Equity – „Równość” – zdefiniowana jako zapewnienie wszystkim pracownikom równej szansy i traktowania, niezależnie od ich cech czy pochodzenia.
- Inclusion – „Inkluzywność” – zdefiniowana jako stworzenie otoczenia, w którym wszyscy pracownicy czują się akceptowani, szanowani i doceniani, niezależnie od swoich różnic.
Korzyści płynące z poszczególnych elementów „DE&I”:
- Diversity („Różnorodność”) – Różnorodne zespoły są bardziej efektywne i elastyczne w rozwiązywaniu problemów oraz podejmowaniu decyzji;
- Equity („Równość”) – eliminowanie barier i zapewnianie równego dostępu do zasobów, szkoleń i możliwości awansu sprzyja uczciwemu oraz sprawiedliwemu środowisku pracy.
- Inclusion („Inkluzywność”) – sprzyja zwiększeniu motywacji, zaangażowania i lojalności pracowników. Ponadto, inkluzywne środowisko pracy przyciąga różnorodne talenty, co może stanowić konkurencyjną przewagę dla organizacji na rynku pracy.
Wdrożenie w praktyce
Równość, różnorodność i inkluzywność w miejscu pracy nie powinny być jedynie aspektem społecznego obowiązku, lecz kluczowe jest połączenie DEI z inicjatywami i działaniami HR danej organizacji.
W praktyce powinno to obejmować dostosowanie procesów rekrutacyjnych, rozwijanie programów szkoleniowych w zakresie świadomości kulturowej czy promowanie równości płacowej. Równie ważne jest stosowanie wskaźników związanych z różnorodnością i inkluzywnością w organizacji oraz monitorowanie ich w miarę wdrażania kolejnych inicjatyw z zakresu DEI.
Przykładowe działania „DE&I”
- Wsparcie pracowników w pełnieniu ich różnych ról społecznych tj.:
- dostosowanie istniejącego hybrydowego modelu pracy
- warsztaty dla rodziców o ich prawach wynikających z kodeksu pracy
- uwzględnienie w procesach awansu pracowników przebywających na urlopach macierzyńskich
- Otwarcie na pracowników w różnym wieku
- przeszkolenie menedżerów w zakresie zarządzania wiekiem pracowników
- dostosowanie oferty świadczeń pracowniczych
- zrewidowanie oferty opieki medycznej
- Wdrażanie bezpiecznej przestrzeni do mówienia o „DE&I”
- ogólne szkolenie z różnorodności dla pracowników
- szkolenia z zarządzania różnorodnością dla menedżerów
- bezpieczny kanał komunikacji o sprawach pracowniczych
- Analiza i reorganizacja procesów HR
- rekrutacja ogólnopolska
- otwartość komunikacyjna na wiek i różne role społeczne
- budowanie zaangażowania w hybrydowy/zdalny model pracy